2020年二級人力資源管理師考試：第二章 結構化面試的組織與實施
一、結構化面試試題的類型
1.背景性問題，即關于應聘者的個人背景、家庭背景、教育背景和工作背景等方面的問題。2.知識性問題，即與應聘者的應聘崗位相關的基本知識，如人事經理應該了解勞動人事制度和法令。
3.思維性問題，這類問題旨在考查應聘者的理解、分析、辨別、綜合、評價和推斷的能力。
4.經驗性問題，即關于應聘者過去所做過的事情的問題。
5.情境性問題，這類問題將應聘者置于一個假設性的情境之中，讓應聘者設想一下，自己在這樣的情境下會怎樣做。
6.壓力性問題，這類問題將應聘者置于一個充滿壓力的情境中，觀察其反應，以對其情緒穩定性、應變能力等進行考查。
7.行為性問題，這類問題是圍繞與工作相關的關鍵勝任能力來提出的，它要求應聘者講述一些關鍵的行為事例，面試考官對這些事件進行記錄，并從中提取出應聘者的勝任特征。
二、行為描述面試的概念
行為描述面試是一種特殊的結構化面試，與一般的結構化面試的區別在于，它采用的面試問題都是基于關鍵勝任特征的行為性問題。
(一)行為描述面試的實質
1.用過去的行為預測未來的行為。
2.識別關鍵性的工作要求。
3.探測行為樣本。
(二)行為描述面試的假設前提
1.一個人過去的行為最能預示其未來的行為。
2.說和做是截然不同的兩碼事。
(三)行為描述面試的要素
1.情境(Situation)，即應聘者經歷過的特定工作情境或任務。
2.目標(Target)，即應聘者在這情境當中所要達到的目標。
3.行動(ACtion)，即應聘者為達到該目標所采取的行動。
4.結果(Result)，即該行動的結果，包括積極的和消極的結果，生產性的和非生產性的結果。
能力要求
一、基于選拔性素質模型的結構化面試的步驟
(一)構建選拔性素質模型
1.組建測評小組，測評小組應包含公司高層管理人員、人力資源管理人員、招聘崗位所在部門的主管、招聘崗位的資深任職者，并對測評小組進行培訓。
2.從招聘崗位的優秀任職人員中選出一定的人員組成測驗樣本。
3.對測驗樣本進行人格測驗，總結各個被測人員的素質特征。
4.將測評結果進行綜合，列出招聘崗位選拔性素質表。
5.將崗位選拔性素質表中的各個素質進行分級，繪制選拔性素質線，構建選拔性素質模型。
(二)設計結構化面試提綱
1.將選拔性素質模型分解為一組選拔性素質，每一個選拔性素質就是一個測評指標。
2.請專家針對每一個測評指標設計出一系列的問題，并對這些問題進行修改完善，形成問卷。
3.將問卷發放給該崗位的部分員工，進行預先測試，檢驗其有效性。若通過檢驗，則形成最終問卷;若不通過，則重新設計問題，重復本步驟，直至通過檢驗，形成最終問卷。
4.編寫結構化面試大綱。結構化面試大綱本質上是結構化面試問卷的另一種表現形式。
(三)制定評分標準和等級評分表
以測評指標的等級為橫坐標，以選拔性素質水平線與選拔性素質等級的交點為零點，給指標的各個等級賦予相應的分數，分數越趨于零，候選人與崗位擬合得越好。
(四)培訓結構化面試考官，提高結構化面試的信度和效度
1.要求面試考官具有相關的專業知識，了解組織狀況和崗位要求。
2.要求面試考官有豐富的社會工作經驗。
3.要求面試考官掌握相關的員工測評技術。
4.要求面試考官具有良好的個人品德和修養。
(五)結構化面試和評分
根據應聘者對每一個問題的行為反應，結構化面試考官利用指標等級評分表對其進行評分，評分結果匯總于等級評分表中。
(六)決策
參照模型指標等級得分情況，對比崗位和候選員工的選拔性素質水平線，為招聘、選拔、安置和晉升進行“人一崗位一組織”匹配的決策。
二、結構化面試的開發
結構化面試的開發包括：測評標準的開發，即選拔性素質模型的構建;結構化面試問題的設計;評分標準的確定。
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