2020年人力資源管理師二級真題：理論知識真題（單選題：66-85題）
66.以下關于勞動爭議仲裁的表述，不正確的是()
A.仲裁主體具有特定性
B.仲裁施行非強制性原則
C.仲裁對象具有特定性
D.仲裁施行一次裁決制度
67.以下關于制定工資指導線的表述，不正確的是()
A.應當符合國家的宏觀經濟政策
B.應當密切結合本地宏觀經濟狀況
C.主要用于微觀調控
D.應實行協商原則
68.以下關于制度化管理特征的表述，不正確的是()
A.需要提高管理者權力的自由度
B.管理者應忠于職守而不是忠于某個人
C.把責任和權力作為明確規范而制度化
D.以文字形式規定崗位特性，提出員工應具備的素質
69.以團隊為核心的管理培訓模式中，“三位一體”不包括()
A.個體學習
B.教師指導
C.團隊培訓
D.組織開發
70.對于企業的成本指標如單位產品的成本、投資回報率等，可以通過()獲取績效數據。
A.財務部門
B.人事部門
C.生產部門
D.計劃部門
71.企業應安排員工定期進行體檢，發現疾病時應當及時()
A.上報
B.治療
C.解聘
D.轉崗
72.一般來說，對下級主管人員進行培訓的培訓者主要是()
A.內部各級主管人員
B.外部聘請學校教師
C.外部聘請的專職培訓師
D.企業內部優秀技術專家
73.()薪酬策略的特點是員工的薪酬與實際績效關系不大。
A.高穩定類
B.高風險類
C.折中類
D.高彈性類
74.處于成熟期的企業，一般()組織員工培訓。
A.從大專院校聘請教師
B.從內部開發教師資源
C.委托專業性培訓機構
D.聘請企業外部培訓師
75.()不是制定企業人員規劃的基本原則。
A.與內外環境相適應
B.確保人力資源需求
C.降低員工流動性
D.與戰略目標相適應
76.以下關于筆試主觀題的表述，不正確的是()
A.試題內容綜合度高，命題量少，題干比較簡單
B.試題具有一定的發散性，鼓勵應聘者自由發揮
C.測試的內容范圍廣，題目分數所占的比重較大
D.主觀題的答案是非唯一的、開放性的
77.績效考評的()會造成“好人不好，強人不強，弱者不弱”的考評結果。
A.寬厚誤差
B.苛嚴誤差
C.對比偏差
D.中間傾向
78.下列關于勞動力市場工資指導價位的說法，不正確的是()
A.堅持市場取向
B.堅持系統科學性原則
C.堅持實事求是
D.每年6、7月份發布一次
79.面試官從應聘者某一優缺點出發去評價其他方面，這種偏見屬于()
A.錄用壓力
B.暈輪效應
C.主觀效應
D.首因效應
80.以下關于員工素質的表述，不正確的是()
A.先天因素可以造成素質差異
B.員工素質測評的對象是心理素質
C.人的素質是有差異的
D.后天因素可以造成素質差異
81.()的薪酬標準不以金額表示。
A.一崗多薪制
B.薪點制
C.提成制
D.一崗一薪制
82.受訓者從培訓項目中學到了一些基本原理和方式方法，這種培訓成果屬于()
A.技能成果
B.認知成果
C.情感成果
D.績效成果
83.以下關于流程型組織模式的表述，不正確的是()
A.以系統、整合理論為指導原則
B.堅持以業務流程為主、職能服務為輔的設計原則
C.縱向管理鏈長而橫向管理鏈短，更加強調橫向關系
D.管理者職權很大，業務流程較長，實行全程式管理
84.績效考評指標體系設計的程序包括：(1)理論驗證;(2)工作分析;(3)修改調整;(4)指標調查。正確排序是()
A.(1)(3)(2)(4)
B.(1)(2)(3)(4)
C.(2)(1)(4)(3)
D.(1)(4)(2)(3)
85.勞動關系當事人基于集體合同、勞動合同約定的權利與義務所發生的爭議屬于()
A.權利爭議
B.利益爭議
C.集體爭議
D.個別爭議
參考答案：
66.答案：B
解析：勞動爭議仲裁的特征為：(1)仲裁主體具有特定性。(2)仲裁對象具有特定性。(3)仲裁施行強制原則。(4)勞動爭議仲裁施行仲裁前置、裁審銜接制。勞動爭議仲裁實行一個裁級一次裁決制度。
67.答案：C
解析：制定工資指導線應遵循的原則有：(1)工資指導線的制定應符合國家宏觀經濟政策和對工資增長的總體要求，堅持企業工資總額的增長低于企業經濟效益的增長，平均工資的增長低于勞動生產率的增長的原則。(2)由于我國幅員遼闊，地區之間經濟文化發展并不均衡，經濟發展水平及發展速度、生活費水平與其他價格水平亦存在著比較大的差異，因而國家不實行全國統一的工資指導線標準，允許各地根據其具體情況確定當地工資指導線水平。工資指導線水平的制定應密切結合當地的宏觀經濟狀況。(3)制定工資指導線實行協商原則，由省、自治區、直轄市人民政府勞動行政主管部門會同同級工會、企業家協會研究制定，并將當年工資指導線方案報人力資源和社會保障部審核后，經地方政府審批，由地方政府(或其委托勞動行政主管部門)頒布。
68.答案：A
解析：管理人員在實施管理時有三個特點：(1)根據因事設人的原則，每個管理人員只負責特定的工作。(2)每個管理者均擁有執行自己職能所必要的權力。(3)管理人員所擁有的權力要受到嚴格的限制，要服從有關章程和制度的規定。
69.答案：B
解析：工作團隊中個體學習、團隊培訓、組織開發三位一體，便于培訓與企業管理者開發目標協調一致，產生培訓開發的高效益。
70.答案：A
解析：成本指標如單位產品的成本、投資回報率等，可以通過財務方面獲取有關數據。
71.答案：B
解析：健康檢查制度包括兩類制度：(1)員工招聘健康檢查。(2)企業員工的定期體檢，發現疾病及時治療以及預防職業病的發生。
72.答案：A
解析：一般來說，在對下級主管人員進行培訓時，主要是依靠組織內各級主管人員作為培訓者。
73.答案：A
解析：高穩定類薪酬結構的特點是：員工的薪酬與實際績效關系不太大，而主要取決于年功及企業整體經營狀況，員工的薪酬相對穩定，給人一種安全感。
74.答案：B
解析：對于培訓已經處于成熟期的企業或一些需要定期開展的培訓項目來說。企業一般從內部開發教師資源。
75.答案：C
解析：制定企業人員規劃的基本原則包括：(1)確保人力資源需求的原則。(2)與內外環境相適應的原則。(3)與戰略目標相適應的原則。(4)保持適度流動性的原則。
76.答案：C
解析：主觀題的主要優點是：(1)試題的內容綜合度高。(2)具有一定的發散性，鼓勵應聘者自由發揮，有利于考查知識的運用能力、深層次的認識思維能力。(3)主觀試題命題量少，題干比較簡單。主觀題的局限性在于：(1)測試的內容范圍有局限性，分數占的比重大，考生一道題目的得失對結果的影響偏大。(2)主觀題沒有統一的答案，容易受到批閱人自身的知識及其專業水平，以及評判標準等主客觀因素的制約和影響。(3)批閱主要靠人工完成，效率比較低，不能用現代化的評分手段替代。
77.答案：D
解析：集中趨勢和中間傾向，又稱居中趨勢，這種考評結果造成績效管理的扭曲，出現“好人不好，強人不強，弱者不弱”，某些人的考評結果偏高，而某些人偏低的現象。
78.答案：B
解析：勞動力市場工資指導價位的制定應注意以下幾點：(1)堅持市場取向。(2)堅持實事求是。工資指導價位在每年6～7月發布，每年發布一次。
79.答案：B
解析：暈輪效應.就是“以點代面”，從某一優點或缺陷出發去評價應聘者其他方面。如過分強調應聘者的不利因素，以致不能全面了解這個人。
80.答案：B
解析：員工測評的對象是人的素質。員工測評的基本假設認為，人的素質是有差異的。這種差異是客觀存在的，是不為意志所轉移的。造成人們素質差異的因素是多方面的，既有先天的因素，也有后天的自然、社會因素。
81.答案：B
解析：崗位薪點薪酬制的主要特點是薪酬標準不是以金額表示的，而是用薪點表示的，而且點值的大小由企業或部門的經濟效益確定。
82.答案：B
解析：認知成果可以用來測量受訓者對培訓項目中所強調的基本原理、程序、步驟、方式、方法或過程等所理解、熟悉和掌握的程度。
83.答案：C
解析：流程型組織縱向管理鏈較短，而橫向管理鏈較長。與傳統的職能型組織結構相比，流程型組織結構更加強調組織各要素之間的橫向關系。
84.答案：C
解析：確定績效考評指標體系，一般可分為四個步驟：(1)工作分析。(2)理論驗證。(3)進行指標調查.確定指標體系。(4)進行必要的修改和調整。
85.答案：A
解析：權利爭議，又稱既定權利爭議，是指勞動關系當事人基于勞動法律、法規的規定，或集體合同、勞動合同約定的權利與義務所發生的爭議。
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